この記事では「指導方法の見直し！？業務改善指示書」と言うことで、テーマに沿った運営者の経験や考えを中心に記事にまとめていきたいと思います。
日常生活や仕事、療育でも役に立つ内容となってますので、是非最後までお読み下さい。
１ 指導方法の見直し！？業務改善指示書
この章では「指導方法の見直し！？業務改善指示書」というテーマを「スタッフの指導とパワハラ」と「業務改善指示書とは」という項目に分けて考えていきたいと思います。
1-1 スタッフの指導とパワハラ
一昔前まではパワハラなんて言葉すら存在しておらず、強めの言葉や下手をすると体罰を伴う指導を受けたなんて人もいるかもしれません。そういったことから労働者を守るためにパワハラと言った概念が生まれ、委員会の設置なども義務付けられるようになってきました。
しかしどんな世界にも行き過ぎる人は必ずいるもので、パワハラを盾にとるかのように何でもかんでもパワハラだと決めつけてしまい、指導から逃れる術としている人がいるのも事実です。
私たちの仕事は子ども達に療育をおこなうことなので、子どもを見るという業務中に、ちょっとした言葉遣い、口調、声の大きさ、伝える場所などを考慮しつつ指導するのは中々容易ではありません。
指導内容や事の重大さ、頻度等にもよって変わってくるとは思うので一概には言えませんが、問題が大きくなればなるほど書面での指導も必要となってくると考えています。それでは次項目では書面でのやり取りについて考えていきましょう。
書面でのやり取りが大切になってくるのは分かったかと思いますが、口頭での指導が全く不要となるわけではありません。その場ですぐ伝えるべきことも当然ありますので偏りすぎないようにしましょう。
1-2 業務改善指示書とは
指導に当たる上長や代表などが発令するもので、内容としてはざっくり言うと「日付」「発令者(指導者)の押印」「改善点」「指導方法」「指導(面談)計画」「本人同意の署名、捺印」くらいでしょうか。
これを積み重ねていくと同時に指導を重ねてきたということの証明にもなるので、法的根拠を持つと言われています。つまり、最悪の場合に解雇する時の十分な理由と成りうるということです。
内容にもよるとは思いますが、月に1度面談をしつつ3ヶ月など指導期間を設けて本人に改善の努力をして貰いつつ、指導していくと言ったイメージとなります。本人も「分かりました、改善に努めます」と署名、捺印しているだけに口頭での面談だけよりより意識が高くなると感じています。
法的根拠を持たせ解雇とする場合などは、指導したのに改善が見られませんということなので、1～2回出しただけでは難しいでしょう。どうするべきか迷う場合は弁護士に相談した方が良いかと思います。
２ まとめ
さて、ここまで「指導方法の見直し！？業務改善指示書」という事で「スタッフの指導とパワハラ」と「業務改善指示書とは」と言う項目に分けて考えて来ましたが、いかがだったでしょうか？
良薬も使いすぎると毒になるというか、パワハラという言葉も振り回せば相手を苦しめてしまう強い力を持っているということ、そしてそれを防ぐためには書面でのやり取りも必要となること、それが業務改善指示書であることが分かったかと思います。
また、私は過去に「徒党を組む半会社勢力│療育のお仕事」や「行動のしわ寄せの先を考えよう│療育のお仕事」や「言われないとやらない人│療育のお仕事」や「スタッフの意識の低さの改善法│コラム」や「スタッフの育成 ～事例有り～│療育のお仕事」といった関連記事を書いています。少し違った角度から見ることで新しい発見があったり、より理解が深まると思いますので、是非リンクからお読みください。
